اکثر نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمان‌ها پیش از اخذ هرگونه تصمیم در مورد آموزش و توسعه، ارتقاء، اعطاي حقوق و دستمزد، تغييرِ شغل و انتصاب و اخراج، میبایست کارکنان خود را ارزیابی کنند و بر اساس معیارهای مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند؛ به عبارت دیگر، وجود یك نظام براي ارزيابي دقيق فرد، مقدمه ی بسياري از نظامهاي مديريت منابع انساني مي‌باشد. بر اين اساس، لازم است در گام‌هاي پايه‌اي و نخستینِ مديريت منابع انساني، نسبت به استقرار اين نظام اقدام گردد. در ميان انواع روش‌هاي ارزيابي عملكرد، «مديريت عملكرد كاركنان» با مزايا و نقاط قوتي كه بر آن مترتب است، در سالهاي اخير مورد اقبالِ انديشمندان مديريت قرار گرفته است. مديريت عملكرد داراي يك فرايند چرخه‌اي است كه با يكپارچه نمودن برنامه‌هاي سازماني با فعاليت‌هاي فردي و ارزيابي عملكرد كاركنان بر مبناي شاخص‌هاي از پيش تعيين شده، نقش به سزائي در تحقق مأموريت‌هاي سازمان داشته و موجبات رشد و توسعهی كاركنان را فراهم مي‌آورد.
نظام مديريت عملكردِ كاركنان يكي از ورودي‌هاي اصلي جهت تنظيمِ برنامه‌ي توسعه ی فردي كاركنان مي‌باشد. از طريق استقرار اين نظام مي‌توان از ارتباط ميان برنامه‌هاي توسعه‌اي و آموزشي كاركنان با مأموريت كلان سازمان و بالتبع، برنامه‌هاي واحد مربوطه اطمينان حاصل نمود. راهبردهاي سازماني، نتايجِ تحليلِ مشاغل و استانداردهاي شغلي و نهايتاً داده‌هاي حاصل از تحليل شايستگي‌ها و قابليت‌هاي افراد، ورودي‌هاي ديگر جهت تنظيم برنامه‌هاي توسعه ی فردي كاركنان مي‌باشند.
استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان دستاوردهای زیر را برای شرکتها و سازمانهای متقاضی به همراه خواهد داشت:
- افزايش يكپارچگي ميان نظامهاي مديريت منابع انساني (يكپارچگي افقي) همچون تدوين برنامه‌هاي توسعه ی فردي و ارتقاء شغلي و …
- تنظيم برنامه‌هاي توسعه ی فردي در ارتباط با راهبرد، مأموريت و برنامه‌هاي سازمان
- افزايش قابليت اعتماد به نتايج ارزيابي عملكرد افراد (ارزيابي بر مبناي واقعيت‌ها)
- افزايش يكپارچگي ميان اهداف سازماني و فردي (يكپارچگي عمودي)
- افزايش مشاركت كاركنان و در نتيجه، ارتقاء پذيرش وظايف شغلي در نظر ايشان
- بهبود ارتباطاتِ كاركنان و مديران مستقيم ايشان
- افزايش رضايت شغلي كاركنان