نظام مدیریت استعدادها و جانشین پروری

تحقیقات یک مؤسسه­ ی معتبر بین­ المللی در زمینه­ ی سنجش و ارزیابی، حاکی از آن است که سازمان­ هایی که اطلاعات کافی در مورد نیروهای ضعیف، متوسط و خوب خود دارند، در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی و کسبِ بازده مناسب از عملکرد نیروهای خود، بسیار موفق­تر عمل می­کنند. اين تحقیقات نشان می‌دهند كه افراد دارای استعداد بالا در صورتی ­که شرایطِ لازم برای آن­ها فراهم شود، عملکردی بسیار متفاوت نسبت به سایرین از خود نشان می­دهند.

بدیهی است موفقيت سازمان‌ها به در اختيار داشتن افراد مناسب براي ايفاي نقش‌هاي متناسب در زمان مناسب وابسته است. سازمان‌هاي موفق علاوه بر اينكه مي‌دانند چگونه بايد در مورد عملكرد نيروهاي خود فكر كنند، به موضوعاتي از قبيل: ويژگي‌هاي شخصيتي، ظرفيت‌هاي بالقوه و عواملي كه مي‌توانند براي آن­ها انگيزه ايجاد كنند نيز، توجه دارند. اين­گونه است كه اين سازمان‌ها تصويري كامل از سرمايه­ ی انساني خود مي‌سازند و بهترين افراد را براي مشاغل خود در اختيار دارند. آن­ها رهبران آينده­ ی خود را به نحوی آماده مي‌سازند كه در زمان و مكان مناسب، آماده­ ی ارائه خدمات و دستيابي به اهداف سازمان باشند. این موارد به سازمان کمک می­کند تا از منابع انسانی خود به­ صورت استراتژیک استفاده کرده و آن را تبدیل به مزیت رقابتی در مواجهه با رقبا نماید. در سازمان­ها و شرکت‌های حرفه‌ای، برای اطمینان از رشدِ افراد متناسب با سطح مورد نیازشان، مسیرهای پیشرفت مدیریتی یا رهبری را طراحی می­کنند. این مسیرها به این امر اشاره دارند که وقتی شما فردی را به ­تدریج از سطوح پایین به سمت سطوح بالاتر حرکت می­دهید، توانمندی­های مدیریتی او رشد می­کند؛ به همین خاطر، یک شخص چند سال در سطح کارشناسی می­ماند و پس از کسب آمادگی، به سطح مدیر پایه می­رود. سپس، ارتقا پیدا کرده و به سطح مدیر میانی می­رود. این چند سال فاصله­ ی موجود بین این چند ارتقاء باعث می­شود که این شخص آماده­ ی قرار گرفتن در آن شغل شود.

اما، در عمل مشاهده می‌شود که بخش مهمی از اشخاصی که در سطوحِ مختلف قرار گرفته­ اند، مهارت‌ها و ویژگی‌های مدیریتی مورد نیاز برای سطحی که در آن کار می‌کنند را ندارند؛ یعنی در حالی که انتظار داریم به واسطه­ ی سابقه­ ی کاری خود وضعیت بهتری پیدا کرده باشند، مشاهده می­کنیم که آمادگی لازم را پیدا نکرده اند. از منظر «قاعده­ ی پیتر» می‌توان یک تبیین کلی برای این مسأله مطرح نمود. پیتر می‌گوید «افراد به اندازه سطح بی­کفایتی­شان رشد می­کنند»؛ یعنی فرد اگر در پست قبلی عملکرد خوبی داشته باشد، به پست بالاتر ارتقا پیدا می­کند، ولی اگر عملکرد بدی داشته باشد به سطح پایین­تر انتقال پیدا نمی­کند و در همان­ جا می­ماند. به همین خاطر خیلی از افراد ناکارآمد در پست­های فعلی­شان تثبیت می­شوند.

با توجه به آنچه گفته شد پیاده­ سازی  نظام مدیریت استعدادها و جانشین­ پروری دستاوردهای زیر را برای شرکت­ها و سازمان­ های متقاضی به همراه خواهد داشت:

  • شناسایی شایستگی­ های مورد نیاز سازمان و تدوین مدل شایستگی
  • تأمین منابع انسانی مستعد و شایسته برای پست­های حساس و کلیدی (تشکیل خزانه­ی استعداد)
  • تدوین برنامه­ ی رشد و توسعه­ ی استعدادها به­ منظور ارتقای شایستگی­ های ایشان بر مبنای ارزیابی­ های انجام­ شده
  • تداوم رهبری اثربخش و کارامد از طریق شناسایی و پرورش استعدادها