اکثر نظریه­ پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمان‌ها پیش از اخذ هرگونه تصمیم در مورد آموزش و توسعه، ارتقاء، اعطای حقوق و دستمزد، تغييرِ شغل و انتصاب و اخراج، می­بایست کارکنان خود را ارزیابی کنند و بر اساس معیارهای مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی­ های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند؛ به عبارت دیگر، وجود یك نظام برای ارزيابی دقيق فرد، مقدمه­ ی بسياری از نظام‌های مديريت منابع انساني میباشد. بر اين اساس، لازم است در گام‌های پايه‌ای و نخستینِ مديريت منابع انسانی، نسبت به استقرار اين نظام اقدام گردد. در ميان انواع روش‌های ارزيابی عملكرد، «مديريت عملكرد كاركنان» با مزايا و نقاط قوتی كه بر آن مترتب است، در سال­های اخير مورد اقبالِ انديشمندان مديريت قرار گرفته است. مديريت عملكرد داراي يك فرايند چرخه‌ای است كه با يكپارچه­ نمودن برنامه‌های سازمانی با فعاليت‌های فردی و ارزيابی عملكرد كاركنان بر مبنای شاخص‌های از پيش­ تعيين­ شده، نقش به­ سزائی در تحقق مأموريت‌های سازمان داشته و موجبات رشد و توسعه­ كاركنان را فراهم می آورد.

نظام مديريت عملكردِ كاركنان يكی از ورودی های اصلی جهت تنظيمِ برنامه‌ی توسعه­ ی فردي كاركنان میباشد. از طريق استقرار اين نظام میتوان از ارتباط ميان برنامه‌های توسعه‌ای و آموزشی كاركنان با مأموريت كلان سازمان و بالتبع، برنامه‌های واحد مربوطه اطمينان حاصل نمود. راهبردهای سازمانی، نتايجِ تحليلِ مشاغل و استانداردهای شغلی و نهايتاً داده‌هاي حاصل از تحليل شايستگی ها و قابليت‌های افراد، ورودی های ديگر جهت تنظيم برنامه‌های توسعه­ ی فردی كاركنان مي‌باشند.

استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان دستاوردهای زیر را برای شرکت­ها و سازمان­های متقاضی به همراه خواهد داشت:

  • افزايش يكپارچگي ميان نظام‌‌هاي مديريت منابع انساني (يكپارچگی افقی) همچون تدوين برنامه‌های توسعه­ ی فردی و ارتقاء شغلی و …
  • تنظيم برنامه‌های توسعه­ ی فردي در ارتباط با راهبرد، مأموريت و برنامه‌های سازمان
  • افزايش قابليت اعتماد به نتايج ارزيابی عملكرد افراد (ارزيابی بر مبنای واقعيت‌ها)
  • افزايش يكپارچگی ميان اهداف سازمانی و فردی (يكپارچگی عمودي)
  • افزايش مشاركت كاركنان و در نتيجه، ارتقاء پذيرش وظايف شغلی در نظر ايشان
  • بهبود ارتباطاتِ كاركنان و مديران مستقيم ايشان
  • افزايش رضايت شغلی كاركنان