اکثر نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمان‌ها پیش از اخذ هرگونه تصمیم در مورد آموزش و توسعه، ارتقاء، اعطای حقوق و دستمزد، تغييرِ شغل و انتصاب و اخراج، میبایست کارکنان خود را ارزیابی کنند و بر اساس معیارهای مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند؛ به عبارت دیگر، وجود یك نظام برای ارزيابی دقيق فرد، مقدمه ی بسياری از نظام‌های مديريت منابع انساني میباشد. بر اين اساس، لازم است در گام‌های پايه‌ای و نخستینِ مديريت منابع انسانی، نسبت به استقرار اين نظام اقدام گردد. در ميان انواع روش‌های ارزيابی عملكرد، «مديريت عملكرد كاركنان» با مزايا و نقاط قوتی كه بر آن مترتب است، در سالهای اخير مورد اقبالِ انديشمندان مديريت قرار گرفته است. مديريت عملكرد داراي يك فرايند چرخه‌ای است كه با يكپارچه نمودن برنامه‌های سازمانی با فعاليت‌های فردی و ارزيابی عملكرد كاركنان بر مبنای شاخص‌های از پيش تعيين شده، نقش به سزائی در تحقق مأموريت‌های سازمان داشته و موجبات رشد و توسعه كاركنان را فراهم می آورد.
نظام مديريت عملكردِ كاركنان يكی از ورودی های اصلی جهت تنظيمِ برنامه‌ی توسعه ی فردي كاركنان میباشد. از طريق استقرار اين نظام میتوان از ارتباط ميان برنامه‌های توسعه‌ای و آموزشی كاركنان با مأموريت كلان سازمان و بالتبع، برنامه‌های واحد مربوطه اطمينان حاصل نمود. راهبردهای سازمانی، نتايجِ تحليلِ مشاغل و استانداردهای شغلی و نهايتاً داده‌هاي حاصل از تحليل شايستگی ها و قابليت‌های افراد، ورودی های ديگر جهت تنظيم برنامه‌های توسعه ی فردی كاركنان مي‌باشند.
استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان دستاوردهای زیر را برای شرکتها و سازمانهای متقاضی به همراه خواهد داشت:
- افزايش يكپارچگي ميان نظام‌‌هاي مديريت منابع انساني (يكپارچگی افقی) همچون تدوين برنامه‌های توسعه ی فردی و ارتقاء شغلی و …
- تنظيم برنامه‌های توسعه ی فردي در ارتباط با راهبرد، مأموريت و برنامه‌های سازمان
- افزايش قابليت اعتماد به نتايج ارزيابی عملكرد افراد (ارزيابی بر مبنای واقعيت‌ها)
- افزايش يكپارچگی ميان اهداف سازمانی و فردی (يكپارچگی عمودي)
- افزايش مشاركت كاركنان و در نتيجه، ارتقاء پذيرش وظايف شغلی در نظر ايشان
- بهبود ارتباطاتِ كاركنان و مديران مستقيم ايشان
- افزايش رضايت شغلی كاركنان