اکثر نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمان‌ها پیش از اخذ هرگونه تصمیم در مورد آموزش و توسعه، ارتقاء، اعطای حقوق و دستمزد، تغييرِ شغل و انتصاب و اخراج، می‌بایست کارکنان خود را ارزیابی کنند و بر اساس معیارهای مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی‌های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند؛ به عبارت دیگر، وجود یك نظام برای ارزيابی دقيق فرد، مقدمه بسياری از نظام‌های مديريت منابع انساني می‌باشد. بر اين اساس، لازم است در گام‌های پايه‌ای و نخستینِ مديريت منابع انسانی، نسبت به استقرار اين نظام اقدام گردد. در ميان انواع روش‌های ارزيابی عملكرد، «مديريت عملكرد كاركنان» با مزايا و نقاط قوتی كه بر آن مترتب است، در سال‌های اخير مورد اقبالِ انديشمندان مديريت قرار گرفته است. مديريت عملكرد داراي يك فرايند چرخه‌ای است كه با يكپارچه نمودن برنامه‌های سازمانی با فعاليت‌های فردی و ارزيابی عملكرد كاركنان بر مبنای شاخص‌های از پيش ‌تعيين شده، نقش به‌سزائی در تحقق مأموريت‌های سازمان داشته و موجبات رشد و توسعه كاركنان را فراهم می آورد.
نظام مديريت عملكردِ كاركنان يكی از ورودی های اصلی جهت تنظيمِ برنامه‌ توسعه فردي كاركنان می‌باشد. از طريق استقرار اين نظام می‌توان از ارتباط ميان برنامه‌های توسعه‌ای و آموزشی كاركنان با مأموريت كلان سازمان و بالتبع، برنامه‌های واحد مربوطه اطمينان حاصل نمود. راهبردهای سازمانی، نتايجِ تحليلِ مشاغل و استانداردهای شغلی و نهايتاً داده‌های حاصل از تحليل شايستگی‌ها و قابليت‌های افراد، ورودی‌های ديگر جهت تنظيم برنامه‌های توسعه فردی كاركنان مي‌باشند.
استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان دستاوردهای زیر را برای شرکت‌ها و سازمان‌های متقاضی به همراه خواهد داشت:

• افزايش يكپارچگي ميان نظام‌‌های مديريت منابع انساني (يكپارچگی افقی) همچون تدوين برنامه‌های توسعه فردی و ارتقاء شغلی و …
• تنظيم برنامه‌های توسعه فردی در ارتباط با راهبرد، مأموريت و برنامه‌های سازمان
• افزايش قابليت اعتماد به نتايج ارزيابی عملكرد افراد (ارزيابی بر مبنای واقعيت‌ها)
• افزايش يكپارچگی ميان اهداف سازمانی و فردی (يكپارچگی عمودي)
• افزايش مشاركت كاركنان و در نتيجه، ارتقاء پذيرش وظايف شغلی در نظر ايشان
• بهبود ارتباطاتِ كاركنان و مديران مستقيم ايشان
• افزايش رضايت شغلی كاركنان