تحقیقات یک مؤسسه معتبر بین‌المللی در زمینه سنجش و ارزیابی، حاکی از آن است که سازمان‌هایی که اطلاعات کافی در مورد نیروهای ضعیف، متوسط و خوب خود دارند، در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی و کسبِ بازده مناسب از عملکرد نیروهای خود، بسیار موفق‌تر عمل می‌کنند. اين تحقیقات نشان می‌دهند كه افراد دارای استعداد بالا در صورتی که شرایطِ لازم برای آن‌ها فراهم شود، عملکردی بسیار متفاوت نسبت به سایرین از خود نشان می‌دهند.
بدیهی است موفقيت سازمان‌ها به در اختيار داشتن افراد مناسب براي ايفاي نقش‌هاي متناسب در زمان مناسب وابسته است. سازمان‌هاي موفق علاوه بر اينكه مي‌دانند چگونه بايد در مورد عملكرد نيروهاي خود فكر كنند، به موضوعاتي از قبيل: ويژگي‌هاي شخصيتي، ظرفيت‌های بالقوه و عواملي كه می‌توانند براي آن‌ها انگيزه ايجاد كنند نيز، توجه دارند. اين‌گونه است كه اين سازمان‌ها تصويري كامل از سرمايه انسانی خود می‌سازند و بهترين افراد را برای مشاغل خود در اختيار دارند. آن‌ها رهبران آينده خود را به نحوی آماده می‌سازند كه در زمان و مكان مناسب، آماده ارائه خدمات و دستيابی به اهداف سازمان باشند. این موارد به سازمان کمک می‌کند تا از منابع انسانی خود به‌صورت استراتژیک استفاده کرده و آن را تبدیل به مزیت رقابتی در مواجهه با رقبا نماید. در سازمان‌ها و شرکت‌های حرفه‌ای، برای اطمینان از رشدِ افراد متناسب با سطح مورد نیازشان، مسیرهای پیشرفت مدیریتی یا رهبری را طراحی می‌کنند. این مسیرها به این امر اشاره دارند که وقتی شما فردی را به‌تدریج از سطوح پایین به سمت سطوح بالاتر حرکت می‌دهید، توانمندی‌های مدیریتی او رشد می‌کند؛ به همین خاطر، یک شخص چند سال در سطح کارشناسی می‌ماند و پس از کسب آمادگی، به سطح مدیر پایه می‌رود. سپس، ارتقا پیدا کرده و به سطح مدیر میانی می‌رود. این چند سال فاصله موجود بین این چند ارتقاء باعث می‌شود که این شخص آماده قرار گرفتن در آن شغل شود.
اما، در عمل مشاهده می‌شود که بخش مهمی از اشخاصی که در سطوحِ مختلف قرار گرفته‌اند، مهارت‌ها و ویژگی‌های مدیریتی مورد نیاز برای سطحی که در آن کار می‌کنند را ندارند؛ یعنی در حالی که انتظار داریم به واسطه سابقه کاری خود وضعیت بهتری پیدا کرده باشند، مشاهده می‌کنیم که آمادگی لازم را پیدا نکرده‌اند. از منظر «قاعده پیتر» می‌توان یک تبیین کلی برای این مسأله مطرح نمود. پیتر می‌گوید «افراد به اندازه سطح بی‌کفایتی خود رشد می‌کنند»؛ یعنی فرد اگر در پست قبلی عملکرد خوبی داشته باشد، به پست بالاتر ارتقا پیدا می‌کند، ولی اگر عملکرد بدی داشته باشد به سطح پایین‌تر انتقال پیدا نمی‌کند و در همان‌جا می‌ماند. به همین خاطر خیلی از افراد ناکارآمد در پست‌های فعلی‌شان تثبیت می‌شوند.
با توجه به آنچه گفته شد پیاده‌سازی نظام مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری دستاوردهای زیر را برای شرکت‌ها و سازمان‌های متقاضی به همراه خواهد داشت:

• شناسایی شایستگی‌های مورد نیاز سازمان و تدوین مدل شایستگی
• تأمین منابع انسانی مستعد و شایسته برای پست‌های حساس و کلیدی (تشکیل خزانه‌ استعداد)
• تدوین برنامه رشد و توسعه استعدادها به‌منظور ارتقای شایستگی‌های ایشان بر مبنای ارزیابی­‌های انجام شده
• تداوم رهبری اثربخش و کارامد از طریق شناسایی و پرورش استعدادها