وقتی کارمند شما اشتباه می کند، چه واکنشی از خود نشان می دهید؟<br />
جفری مدیرعامل یک صندوق پوشش ریسک (hedge fund) بود. جفری نسبت به برخی از معاملات ضعیف تام (Tom) – یکی از مدیران پورتفولیوی او – ناراحت بود. جفری، تام را به دفتر خود فراخواند و از او پرسید: آن معاملاتی [که انجام دادی]، وحشتناک بودند. تو چه فکری کردی [که این معاملات را انجام دادی؟]
با افزایش تقاضا برای مهارت¬های جدید و ضروری مانند نقشه¬¬ی تجربه¬ی کاربر (UX)، امنیت سایبری و علم داده، کارگران در سراسر جهان و بازارهای کار برای بقا (ماندن در فضای کسب¬وکار) تلاش می¬کنند. به استناد پیمایش اخیرِ مجمع جهانی اقتصاد، تقریباً ۸۰ درصد از مدیران عامل گفته¬اند که نگرانِ دسترسی به افرادِ دارای مهارت¬های صحیح و مناسب هستند.
شش سال قبل، مقاله¬ای نوشتم و در آن به این مسأله پرداختم که خانم¬ها به¬دلیل عدمِ تمایل به برجسته¬شدن یا عدم توانمندی در هدایت دیگران، در رنکینگ رهبری حضور ندارند اما، [به نظر می¬رسد دلیل اصلی]، عدم موفقیت ما در کنارگذاشتنِ مردان بی¬کفایت و فاقد صلاحیت باشد.
مدیران بزرگ معمولاً متخصصانی با عقبه¬ی عملکردی قوی در رشته¬ی تخصصی خود هستند که علاقه¬مند به پذیرش مسئولیت می¬باشند. اما، برای رهبری مؤثر، آن¬ها نیازمند توسعه¬ی مهارت دیگری هستند که اغلب، مغفول مانده است: مهارتی با عنوان مدیریت استعداد
رایج ترین مبنا برای پرداخت منطقی، ارزشیابی مشاغل است. بر خلافِ عقاید دهه ی نود که عده ای تصور می کردند ارزشیابی مشاغل اهمیت خود را از دست می دهد،در سالهای اخیر اهمیت آن به طور روزافزونی افزایش یافته است.بر اساس تحلیلِ شغل میتوان اطلاعات لازم را در مورد مشاغل کسب کرد.
عارضه یابی سازمان اغلب به عنوان حساس‌ترین جزء استقرار یک طرح بهبود در سازمان تلقی می‌گردد. یکی از مهمترین اقداماتی که سازمان های موفق برای ارتقای اثر بخشی خود انجام میدهند، عارضه یابی صحیح و به موقع است که این امکان را به مدیران میدهد که همواره از مشکلات و مسائلِ جاری سازمان خود مطلع باشند و از بحرانی شدن آنها جلوگیری نمایند.
تحقیقات یک مؤسسه ی معتبر بین المللی در زمینه ی سنجش و ارزیابی ، حاکی از آن است که سازمان هایی که اطلاعات کافی درمورد نیروهای ضعیف،متوسط و خوب خود دارند،در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی و کسبِ بازده مناسب از عملکرد نیروهای خود ، بسیار موفق تر عمل میکنند.
اکثر نظریه پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمان ها پیش از اخذ هر گونه تصمیم در مورد آموزش و توسعه ، ارتقاء ، اعطای حقوق و دستمزد ، تغييرِ شغل و انتصاب و اخراج ، می بایست کارکنان خود را ارزیابی کنند و بر اساس معیارهای مناسب ، عملکرد ، استعدادها ، توانایی های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند؛
امروزه نقش منابع انسانی در کسب نتایج سازمانی برهیچ کسی پوشیده نیست.منابع انسانی نقشِ حیاتی در موفقیت سازمانها داشته و به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح میگردند . شاید بتوان تفاوت سازمان های متعالی و سایر سازمان ها را در میزان بهره برداری آنها از این سرمایه ی ارزشمند دانست.تحقیقات حاکی از آن است که:
در تحقیق جامعی که به منظور بررسی راه های افزایش بهره وری در شرکت های تجاری به عمل آمده است، مشخص شد که عدم استفاده ی صحیح از اطلاعات و فنونِ ارتباطات میان مدیران و کارکنان، یکی از مهمترین عـلل ناکامی این شـرکت ها در دستـیابی به اهداف سازمانی و رقابتی شدنِ آنها بوده است. […]
کارگاه آموزشی «آشنایی با مبانی مدیریت عملکرد کارکنان»
کارگاه آموزشی «آشنایی با مبانی مدیریت عملکرد کارکنان» در روز دوشنبه مورخ ۰۶/۱۱/۱۳۹۹ در محل شرکت
طراحی الگوی شایستگی های مدیران هلدینگ تخصصی صنعت و معدن (وابسته به قرارگاه سازندگی خاتم الانبیاء ص)
پنل خبرگی به منظور “طراحی الگوی شایستگی های مدیران هلدینگ تخصصی صنعت و معدن (وابسته به
طراحی نظام ارتباطات درون سازمانی مبتنی بر مدل تعالی سازمانی و سنجش اثربخشی کانالهای ارتباطی در شرکت گاز خراسان رضوی
اولین جلسه پروژه “طراحی نظام ارتباطات درون سازمانی مبتنی بر مدل تعالی سازمانی و سنجش اثربخشی
سنجش نگرشهای منابع انسانی
سلسله جلسات “سنجش نگرشهای منابع انسانی” در شرکت آب و فاضلاب استان گیلان در راستای انجام
ارتباطات درون سازمانی و نقش آن در افزایش تعلق خاطر کارکنان
دوره آموزشی “ارتباطات درون سازمانی و نقش آن در افزایش تعلق خاطر کارکنان” با ارائهی سرکار
بازنگری و بروزآوری شناسنامه های مشاغل شرکت گاز استان تهران
اولین جلسه پروژه “بازنگری و بروزآوری شناسنامه های مشاغل شرکت گاز استان تهران” با حضور شاغلین
مشتریان ما
