شش سال قبل، مقاله‌ای نوشتم و در آن به این مسأله پرداختم که خانم‌ها به دلیل عدمِ تمایل به برجسته شدن یا عدم توانمندی در هدایت دیگران، در رنکینگ رهبری حضور ندارند اما به نظر می‌رسد دلیل اصلی، عدم موفقیت ما در کنارگذاشتنِ مردان بی‌کفایت و فاقد صالحیت باشد. در آن مقاله که به یکی از پربیننده‌ترین بخش‌های نشریه HBR تبدیل شد، استدالل کردم که به‌جای تنزلِ استانداردهایمان در خصوص خانم‌ها، باید موانع و فیلترهای پیش روی مردان (جهت ارتقا و انتصاب در مشاغل کلیدی) را افزایش دهیم. آن مقاله ذهن‌ها را درگیر کرد و توجهات را به خود جلب کرد که این امر، همچنان ادامه دارد.

از آن زمان تاکنون، وقوعِ طیف وسیعی از پارادایم‌های رهبری – از ظهور ترامپ و تجدید حیات جهانی پوپولیسم به عصر متو (metoo#) گرفته تا شیوع رهبرانِ مرد خودشیفته گستاخ و بدبینی مداوم به کیفیت رهبران سازمانی و سیاسی – تضمین کرده است که با کمال تأسف، استدلال من درباره مردان بی‌کفایت همچنان موضوعیت دارد.

متأسفانه، تنها راه برای توضیح جذابیت گسترده این پیام این هست که رهبران سیاسی و سازمانی به طور عمده پیروان و زیردستان خود را ناکام می‌کنند و اکثریت ما، همچنان رهبری به روشی نسبتاً منفی را تجربه می‌کنیم. در یک دنیای آرمانی، رهبران شیوه‌های مبتنی بر علم را دنبال می‌کنند و تعامل و الهام بخشیدن به کارکنانشان را در اولویت قرار می‌دهند و برای آنها احساس معناداری و هدفمندی را فراهم می‌کنند. در عوض، ما همچنان شاهد آن هستیم که میانگین عملکرد رهبران و مدیران بسیار ناامیدکننده هست. [متأسفانه] رؤسا و مدیران به جای تحریک کردن و برانگیختن تیم‌ها و ارتقا عملکرد سازمانی، نقش بیشتری در فرسودگی، نگرانی، کسالت و از دست دادن بهره‌وری ایفا می‌کنند. کافی است در سایت گوگل، عبارت « …my boss is »را جستجو کنید تا ببینید چگونه اکثر مردم رهبری را در کار و مشاغل خود توصیف می‌کنند: احمق، فحاش، غیر قابل تحمل و موارد دیگر که اشاره به آنها در این مجال، بیادبانه و نامناسب هست.

تا زمانی‌که ما قائل به ارتباط رهبری با ویژگی‌های مردانگی باشیم، می‌توانیم انتظار داشته باشیم که رهبرانِ زن ضعیفتر [از مردان] ارزیابی شوند حتی اگر عملکرد آنها از همتایان مردِ خود بالاتر باشد و حتی زمانی که ارزیابان آنها، زن باشند؛ به عنوان مثال، مطالعه اخیر در زمینه سنجش اجتماعی که در آن رهبرانِ زن و مرد با نشانه‌ای جامعه سنجی برچسب خورده بودند و تمامِ کارها و گفته هایشان به مدت چند هفته پایش می‌شد، نشان داد که علی‌رغم تفاوت‌های رفتاری و عملکردی موجود میان زنان و مردان، مردان بسیار بیشتر از زنان به نقش‌های رهبری ارتقا می‌یافتند.

اگرچه تفاوت‌های جنسیتی [میان مردان و زنان] در اثربخشی رهبری چندان اثرگذار نیستند، [لکن] فراتحلیل‌ها نشان می‌دهند که زمانی‌که تمرکز روی مدیریتِ وظایف هست، مردان تمایل دارند که عملکرد بهتری داشته باشند در حالی‌که خانم‌ها زمانی‌که تمرکز روی مدیریتِ افراد هست، تمایل به داشتنِ عملکرد بهتر دارند. مدیریت افراد شامل توجه کردن به نگرش‌ها، ارزش‌ها و انگیزش افراد می‌شود. [نکته حاثز اهمیت اینکه این تفاوت‌ها غالباً قابل نسبت دادن به سازه‌های فرهنگی هستند نه تفاوت‌های بیولوژیکی]. انتظار می‌رود که هوش مصنوعی عمده وظایفِ روتین رهبری به ویژه وظایفی که مشتمل بر تصمیمات داده‌محور هستند را به‌طور خودکار انجام دهد. بنابراین، منطقی است که حق‌الزحمه بیشتری برای مدیرانی که از مهـارت‌های بالاتری در اداره افراد، برخـوردارند یا هـوش هیجـانی مناسب‌تری دارند، در نظر گرفته شود؛ چرا که توجه به انسان، همدلی و اعتبار، خواسته همیشگی افراد است که به این زودی توسط ابزارآلات و ماشین‌ها، تأمین نمی‌شود.

حتی اگر همه ما موافق باشیم که خانمها نقص توانایی یا انگیزه خود را که مانع از توانمندی آنها برای رهبری می‌شود، نشان نمی‌دهند، [لکن] اگر بخواهیم شاهدِ رسیدن بانوانِ بااستعدادِ بیشتری به مناصب رهبری باشیم، کارهای زیادی هست که باید انجام دهیم. در واقع، هر چقدر ضرورت و اهمیت تئوریک رهبری را به عنوان یک پیشران کلیدی سـازمانی، کسب‌وکار و موفقیت‌های اجتماعی درک می‌کنیم، [لکن] همچنان در دنیایی زندگی می‌کنیم که اکثر رهبران به‌طور عینی [و کمی] ارزیابی نمی‌شوند و مباحثِ حول عملکرد رهبران به سطح ترجیحات، مالحظات سیاسی و جهان‌بینی تقلیل یافته است. [باید توجه داشت که] حاکم بودن ارزیابی‌های ذهنی و برداشت‌های [سلیقه‌ای]، واقعیت‌ها را تحت‌الشعاع قرار می‌دهند. تا زمانی‌که‌ این [رویه] اصلاح نشود، منفعت قابل توجهی در بهبود فرایند انتخاب رهبران مشاهده نخواهد شد. چنانچه ما از یک سیستم داده‌محور استفاده می‌کردیم که به طور عینی رهبران را بر اساس پتانسیل واقعی آنها و در نظر گرفتنِ شایستگی‌ها، تواضع و فروتنی و صداقت و درستی به‌جای اعتماد به نفس، کاریزما و خودشیفتگی، انتخاب می‌کرد، در این صورت، قضاوت در مورد عملکردِ آنها بر اساس عقاید ذهنی، تعصب آمیز و مغرضانه، صحیح نیست؛ به عبارت دیگر، چنانچه تعصبات و غرضورزی‌ها در سیستم‌های مدیریت عملکرد ما رخنه کنند و این سیستمها را آلوده کنند، طبیعتاً فرایند انتخاب [مدیران] تحت تأثیر قرار خواهد گرفت و مدیران باکفایت در مناصب مدیریتی، گمارده نخواهند شد

در چنین شرایطی، اگر راه حل ما آموزشِ خانم‌ها به‌منظور تقلیدِ رفتار مردان باشد بدین صورت که از آنها بخواهیم خودشان را بیش از پیش ترویج و تبلیغ کنند، برای دستاوردهای افراد دیگر اعتبار کسب کنند، دیگران را به خاطر اشتباهات‌شان سرزنش کنند و روی عالئق شغلی شخصی خود به‌جای رفاه و آسایش تیمها و سازمانشان، تمرکز کنند، ممکن است بدون افزایش کیفیت رهبرانمان، شاهد افزایش حضور زنان در [رنکینگ] رهبری باشیم. در این سناریو، زنان مجبور خواهند بود به منظور پیشرفت در سیستم‌های ذاتاً معیوب که در آن، افرادِ بد برنده می‌شوند، رفتارهای مردگونه انجام دهند و خارج از طبیعتشان انجام دهند. مگر اینکه هدف ما این باشد که [مسیری را ایجاد کنیم که] موفقیت زنان بی‌کفایت، راحت‌تر شود به همان اندازه که برای مردان آسان و سهل‌الوصول هست. [البته] این رویکرد عواید چندانی ندارد. علاوه بر این، این سناریو می‌تواند آینده شغلی مردانی که فاقد ویژگی‌های رهبری مردانه سنتی هستند اما، خصوصیاتی که می‌تواند به‌طور بالقوه آنها را به رهبرانی بزرگ تبدیل کند، دارا می‌باشند، تحت تأثیر قرار دهد مانند: جسورتر بودن، بی‌پروایی، خودمحور نبودن، اخلاق‌مدار بودن، نوع دوستانه رفتار کردن و خودآگاه بودن.

به‌طور خلاصه، دلیل اصلی اینکه چرا بانوان شایسته کمتر می‌توانند در مقامِ یک رهبر ظاهر شوند، این هست که ترجیح ما برای [بکارگماری] مردان فاقد صالحیت بسیار وخیم‌تر از آنچه که باید باشد، هست: بسیاری از نقش‌های رهبری به مردان بی‌کفایت واگذار می‌شوند [حتی] اگر بانوان شایسته‌تری نسبت به آنها وجود داشته باشند و همچنین، مردانی شایسته که آنها نیز، نادیده گرفته می‌شوند.