با افزایش تقاضا برای مهارت­های جدید و ضروری مانند نقشه­­ی تجربه­ی کاربر (UX)، امنیت سایبری و علم داده، کارگران در سراسر جهان و بازارهای کار برای بقا (ماندن در فضای کسب­وکار) تلاش می­کنند. به استناد پیمایش اخیرِ مجمع جهانی اقتصاد، تقریباً ۸۰ درصد از مدیران عامل گفته­اند که نگرانِ دسترسی به افرادِ دارای مهارت­های صحیح و مناسب هستند.

تاکنون، سازمان­ها از طریق درگیرشدن در جنگِ استعدادها – خریدن یا دزدیدن استعدادها – [به این نگرانی] پاسخ داده­اند به جای آنکه استعدادهای داخلی را رشد بدهند. بسیاری از سازمان­ها در جریانِ رقابت برای پرکردنِ نقش­ها، حاضر شده­اند که میلیاردها دلار برای استخدام (یا شکارکردن) استعدادها خرج کنند و تمایلی به سرمایه­گذاری در آموزشِ کارکنان موجود و افراد غیرمتخصص ندارند؛ چرا که می­ترسند رقیبانشان این کارکنانِ جدیدالورودِ جذاب را استخدام کنند در حالی­که [تحقیقات حاکی از آن است که] هزینه­ی صرف­شده برای هر کارمند (به­طور میانگین حدود ۱۰۰۰ دلار در سال) به­مراتب کمتر از هزینه­های استخدام هست که به استناد بیشتر تخمین­ها، حدود ۴۰۰۰ دلار است. هر چند کلِ هزینه­های انجام­شده توسط کارفرماها در حوزه­ی آموزش طی ۵ سال گذشته افزایش یافته است، لکن در عـمل، شـرکت­های بزرگ در سـال ۲۰۱۸ سرمایه­گذاری کمتری در حوزه­ی آموزش کارکنان نسبت به سال گذشته داشتند. بر طبق پیمایش اخیری که ما انجام دادیم، ۷۰ درصد از کارفرماها قراردادِ کارکنان خود را به دلیلِ استقرار تکنولوژی جدید فسخ کرده­اند یا پیش­بینی می­کنند که این کار را انجام دهند. در همین حال، شرکت­هایی مانند نتفلیکس تا جایی پیش رفته­اند که به استخدام­های جدید دستمزدی معادل دو برابر دستمزد قبلی پیشنهاد می­دهند تا آن­ها را از کارفرمایان فعلی­شان دور کنند.

این اعداد بیانگر یک تراژدی کلاسیک هستند. تراژدی که روایت­گرِ کارفرمایانی است که مسافت­های طولانی را به سمت استخر استعدادها در جستجوی کارکنانِ حاضر به خدمت  شنا می­کنند، به جای آنکه به تیم­های مستقل، جوان­تر، تحت حمایت و کمتردیده­شده کمک کنند تا مهارت­هایی را که برای پرکردن نقش­های آینده نیاز دارند، توسعه بدهند.

مطـمئناً برخـی از شـرکت­ها ممکن است شاهــدِ بدترین ترس­های خـود باشـند؛ شرکـت­هایی که صرفاً روی استعـدادها سرمایه­گذاری می­کنند، لکن [علی­رغم تمام تلاش­هایشان] می­بینند که ستارگانِ نوظهور حول رقبا گرد هم می­آیند. اما، اگر رهبران کسب­وکار بیشتری رویکردشان را تغییر دهند، پیش­بینی می­کنیم که یک چرخه­ی بافضیلت و مقدس به جای آن توسعه خواهد یافت. امروزه، اهداکنندگانِ استعداد به ذینفعـانی تبدیل شـده­اند که از آموزش­هایی که رقبایشان فراهم آورده­اند، بهره­برداری می­کنند در حالی­که تحقیقات حاکی از آن است که کارکنان تمایل دارند و می­توانند در هر کجا که هستند، یاد بگیرند.

در سنگاپور، این تغییر در حال حاضر در حال رخ­دادن است. دولت کمک­های مالی را برای پوشش برخی از هزینه­های آموزش در سازمان­های واجد شرایط اختصاص داده است. در نتیجه­ی این ابتکار که از سال ۲۰۱۵ آغاز شد، شرکت­ها در تفکراتِ خود تجدید نظر کرده­اند. یک مالک کسب­وکار سنگاپوری به بلومبرگ گفـت: «در پایان روز، صحـبت از ارتقـای مجموعه مهارت­های کل صنعت است. ما باید متفکر و روشن­فکر باشیم»

در ایالات متحده آمریکا نیز که اقتصاد به اشتغال کامل نزدیک می­شود، [شرکت­ها] به این طرز تفکر گرایش پیدا کرده­اند. شرکت Liberty Mutual (یک شرکت بیمه­گذار آمریکایی) در حال حاضر، مشغول آموزش مجدد اپراتورهای اصلی خود به­منظور مبدل­ساختنِ آن­ها به توسعه­دهندگان جاوااسکریپت، می­باشد. شرکت Adobe رویکرد «ساختن» در مقابل «خریدن» را اتخاذ کرده است. این شرکت برای توسعه­ی وب و نقش­های طراحی، استعدادها را از جوامع مغفول­مانده [شناسایی] و استخدام می­کند و آموزش­ها و دوره­های کارآموزی را فراهم می­آورد تا آن­ها را برای موقعیت­های شغلی تمام­وقت آماده کند.

بدیهی است شرکت­هایی که روی کارکنانِ خود سرمایه­گذاری می­کنند به آهنرباهایی مبدل می­شوند که استعدادها را جذب می­کنند. پژوهش­ها حاکی از آن هستند که آموزش یکی از ارزشمندترین مزایا برای کارکنان امروزی می­باشد. درست است که میزانِ وفاداری کارکنان به شرکت در همه­ی زمان­ها پایین است و نرخ جابجایی همواره بالا می­باشد، لکن داده­ها حاکی از آن است که برنامه­های توسعه، ماندگاری [کارکنان] را افزایش می­دهند. برای مثال، مؤسسه­ی Discover Financial گزارش می­دهد که به ازای هر دلار هزینه­کرد در حوزه­ی آموزش، ۱٫۴۴ دلار، پس­انداز حاصل شده است. این نرخ برای نگهداشت کارکنان مرکز تماس [بواسطه­ی ماهیت شغلشان] تقریباً دو برابر بوده است. [علاوه بر این]، تحلیلی در Cigna بیانگرِ نتایجِ مشابهی در میان کارکنانشان هست. از همه مهم­تر، سرمایه­گذاری روی مهارت­ها فرصتی را برای کاهش شکاف­های تاریخی در این زمینه فراهم می­آورد. گفتنی است شرکت­هایی که در جستجوی کارکنان ماهر هستند، می­توانند نقش مؤثری را در متنوع­کردن نیروی کار بر عهده داشته باشند.

همان­طور که بازار کار تکامل می­یابد، به همان میزان انتظاراتِ کارفرمایان نیز باید رشد کند. [در دنیای امروز] الگوی شکارکردن و رهاکردن [استعداد]، الگوی پایداری برای اکتساب و جذب استعداد نیست. بلکه، سرمایه­گذاری روی استعدادی که فراتر از منافع فردی ما باشد، می­تواند به ساختنِ یک اکوسیستم اقتصادی به مراتب پایدارتر و پربارتر کمک کند.